Recrutement et Code du Travail
Les freins à l’embauche le plus souvent évoqués par les entrepreneurs, sont les charges sociales, le poids de la fiscalité, l’instabilité de la politique économique et les rigidités issues de plusieurs articles du Code du Travail relatifs aux contrats employeur / employé. Ces dernières sont particulièrement pesantes en France. Selon une étude de l’OCDE BIT intégrant six critères permettant de définir la flexibilité la France se situe en dernière position parmi 15 pays de l’OCDE. Ce mauvais classement s’ajoute à d’autres critères comme celui de la fiscalité ou du poids de l’Etat. L’influence négative sur le niveau de l’emploi se réalise lorsque coexistent plusieurs mauvais résultats, alors que l’action d’un critère seul est moindre.
Cela se traduit par, un taux d’embauche en CDD de 80 %, de plus en plus de soit disants auto entrepreneurs et, selon l’URSSAF le travail noir en forte croissance.
Cette situation est insatisfaisante aussi bien pour les employeurs que pour les employés.
Pour les employés car ils subissent des discontinuités dans leur activité et sont en difficulté pour obtenir des prêts bancaires , pour les employeurs car ils ne peuvent pas assurer des formations de long terme et parce qu’ils doivent sans cesse anticiper des embauches qui ont un coût de recherche avec chevauchements des contrats lorsqu’il y a nécessité d’assurer la continuité de l’activité du salarié.
Dans ces conditions, on assiste à un rejet du Code du Travail jugé à la fois trop rigide, trop complexe et trop lourd. Avec pour l’insertion des « outsiders » faut il alors l’abolir, le refondre, le réformer, le relooké ?
Il faut d’abord se rappeler que l’avenir de l’emploi passe en très grande partie par la création de nouvelles entreprises, start-up, gazelles et ce, dans tous les domaines. Dans une étude comparative devenue une référence, l’IRDEME démontre que la France accuse un grand retard par rapport aux pays qui justement, favorisent la croissance et l’emploi en assurant des conditions favorables à la création de nouvelles entreprises.
De plus, les nouvelles entreprises PME/ TPE doivent se distinguer des grandes entreprises traditionnelles par une culture de management et de décisions complètement différentes : travail en réseau, absence de hiérarchie pyramidale, autonomie et responsabilisation quelle que soit la fonction, télétravail, souplesse d’horaires, utilisation des nouvelles technologies et surtout, un positionnement sur un marché concurrentiel au niveau international dès le début !
Il faut donc modifier plusieurs articles du Code du Travail qui directement ou indirectement concernent tous ces aspects de la flexibilité, à l’embauche et pendant l’activité. Ainsi, devraient être révisés entre autres, les périodes d’essais, les conditions de licenciements, les procédures avec les prud’hommes, la régionalisation de SMIC, la flexibilité interne et fonctionnelle …Le projet entamé par le premier ministre ira peut être dans ce sens mais sa date de réalisation (2018) est beaucoup trop tardive ; Il vaudrait mieux se concentrer dès maintenant sur quelques révisions d’articles quitte à travailler la simplification globale sur le long terme. Concernant la complexité ont pourrait imaginer que l’inspection du travail joue aussi un rôle de conseil et de recommandations comme dans d’autres pays.
Il conviendrait également de valoriser les accords d’entreprises par rapport aux accords de branches justement pour tenir compte des spécificités des PME / TPE pour ce qui concerne les articles des contrats de travail avec une représentation des salariés beaucoup plus large même si cela doit réduire le monopole de syndicats peu représentatifs. Dans le cas où il n’y aurait pas d’ accord le code du travail resterait applicable.
L’idéal serait également que les élus et les juristes en charge de ces réflexions, soient entourés et conseillés par des professionnels expérimentés issus de l’entreprise privée.
Bernard Biedermann
Conjoncture et décisions
Décembre 2015